在华夏万家软件公司的金融事业部，孙鹏飞以其严苛的日常管理罚款制度和提成改革制度而闻名。在他的领导下，员工们每天都生活在水深火热之中，仿佛被一座无形的大山压得喘不过气来。许多优秀的销售经理因为无法忍受这种高压环境，纷纷选择了离开公司，他们就像被放飞的鸟儿一样，渴望自由的天空。

孙鹏飞的管理方式让销售经理们在开拓客户的过程中，头上始终高悬着一把名为“罚款”的达摩克利斯之剑。他们时时刻刻都需要遵守孙鹏飞制定的制度，稍有违反，便会受到严厉的惩罚。这种制度让销售经理们感到束缚和压抑，他们无法发挥自己的创造力和才华，只能在孙鹏飞的高压下苟延残喘。

在这种高压的管理下，销售经理们每天都在为罚款而担忧，为完成任务而奋斗。他们仿佛变成了机器，失去了自己的思想和灵魂。他们不再关注客户的需求和感受，而是只关注自己的任务和提成。这种情况导致了客户的不满和流失，也让公司的声誉受到了损害。

然而，孙鹏飞并没有意识到自己的错误，他依然固执地坚持自己的管理方式。他认为，只有通过罚款和提成改革，才能提高员工的工作效率和业绩。他忽略了员工的感受和需求，也忽略了公司的长远发展。

最终，华夏万家软件公司的金融事业部在孙鹏飞的带领下，陷入了一片混乱和危机之中。许多优秀的销售经理离开了公司，客户也流失了大半。公司的声誉受到了严重的损害，业绩也直线下降。这个曾经辉煌的部门，如今已经变得面目全非，成为了一个笑话。

随着金融事业部的员工陆续离职，曾经繁忙的办公室变得空荡荡的，只剩下内勤人员在坚守岗位。他们也感到了无助和迷茫，不知道自己还能坚持多久。整个金融事业部仿佛失去了往日的活力，孙鹏飞一个人坐在偌大的办公室里，感到了前所未有的孤独和压力。

孙鹏飞回忆起金融事业部创立初期，大家都充满了激情和干劲，为了业务量的提升而努力拼搏。然而，随着时间的推移，公司的制度变得越来越严苛，销售经理们在赚钱的同时还要面对各种罚款和限制。在不赚钱的情况下，销售经理们不得不选择了最后一步离职，这让整个事业部陷入了困境。

孙鹏飞深知，公司制度的严苛是为了提高业绩和效益，但他也意识到，过于严格的管理制度可能会让销售经理们在业务开展上束手束脚，无法发挥出他们的真正能力。他开始反思自己的管理方式，试图寻找一种更加灵活和有效的方法来激发销售团队的积极性和创造力。

在这个艰难的时刻，孙鹏飞决定与销售经理们进行一次深入的沟通。他邀请了所有还在公司的销售经理们来到一个会议室，希望能够听取他们的意见和建议，共同寻找解决问题的方法。会议室内弥漫着紧张的氛围，销售经理们都显得有些疲惫和无奈。

孙鹏飞首先打破了沉默，他坦诚地说：“我知道，最近公司的制度让大家都感到了很大的压力，我也明白大家的困难。今天，我希望我们能够坦诚地交流，一起寻找一个更好的解决方案。”

一位销售经理打破了沉默，他说：“孙部长，我们都知道您的初衷是好的，但是现在的制度确实让我们很难开展业务。我们每天都在担心会被罚款，这让我们无法专注于为客户提供最好的服务。”

另一位销售经理接着说：“是啊，孙部长，我们也希望能够为公司做出贡献，但是现在的制度让我们感觉自己像是被束缚住了手脚，无法施展自己的能力。”

孙鹏飞认真地倾听着每一位销售经理的发言，他意识到，他们所提出的问题确实存在。他说：“我明白大家的心情，我也希望能够找到一个既能保证公司利益，又能让大家发挥出自己能力的解决方案。我会与公司管理层进行沟通，寻求一些灵活性的措施。同时，我们也需要思考如何提高我们的业务水平，以应对市场的挑战。”

孙鹏飞表面上打着感情牌，想要挽留销售经理，实际上却仍然坚持着他那一套严格的管理制度。在他的心中，只有严格的管理制度才能让公司更加稳定和有序。他认为员工的提成不能给太高，否则员工会变得懒惰，不再努力工作。他不想让员工赚钱太容易，因为他觉得只有经历过艰难的努力，才能真正珍惜赚钱的机会。对于孙鹏飞来说，他希望员工们能够赚到足够的钱来维持生计，但又不希望他们过度贪婪。

管理层为了整个公司的发展付出了巨大的努力，他们应该得到更多的回报。孙鹏飞认为，管理层的决策和努力对于公司的成功至关重要，因此他们应该得到更多的奖励和激励。他希望通过这种方式，能够激励管理层更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。

销售经理们看着孙鹏飞，他的眼神中没有一丝诚意。大家心中涌起一股失望和无奈，他们默默地选择离开了会议室。整个金融事业部的员工都感受到了这种压抑的氛围，陆续开始离职。

孙鹏飞独自坐在办公桌前，他感到了前所未有的压力。他知道，自己必须采取行动，否则整个团队都将陷入困境。他打开电脑，给公司的人事部门发了一封邮件。在邮件中，他详细描述了自己的招人需求，希望公司能够尽快发布招聘信息，开始大面积的招人。

孙鹏飞的要求很高，他希望招到有经验、业绩在前一家公司做得很好的员工。他知道，这样的员工能够快速适应公司的工作环境，为公司创造价值。但是，人事部门的金经理却告诉他，招经验丰富的人很难。金经理说，现在的就业市场竞争激烈，有经验的人才往往都已经有了稳定的工作，他们不太可能会选择跳槽。

孙鹏飞感到了一丝绝望，他不知道该怎么办。但是，他知道，自己不能放弃，必须想办法解决这个问题。他开始思考，如何才能吸引有经验的人才加入自己的团队。

陆续的金经理也给孙鹏飞介绍了很多人过来面试。孙鹏飞很感激金经理的帮助，也很认真地对待每一个应聘者。他希望能找到一些真正有才华和潜力的人，一起为公司的发展做出贡献。

然而，在面试的过程中，孙鹏飞发现了一个问题。有一些他比较看好的应聘者，在谈到薪资待遇，尤其是提成制度时，都表现出了明显的不满。他们明确表示，提成制度太低，付出和努力不成正比，他们对于薪资制度不是很认可。

孙鹏飞感到很困惑和无奈。他知道，公司的提成制度是根据市场情况和公司的利益制定的，不能轻易改变。但是，他也不想失去这些优秀的应聘者。他试图向他们解释，公司的提成制度是公平合理的，而且公司会给他们提供更多的发展机会和福利待遇。但是，应聘者们似乎并不领情，他们坚持认为，提成制度太低，无法满足他们的生活需求。

孙鹏飞感到很沮丧。他觉得自己已经尽力了，但是还是无法解决这个问题。他不知道该怎么办，也不知道该向谁求助。他只能希望，公司能够出台一些更加合理和优惠的提成制度，吸引更多的优秀人才加入。

在金融事业部的改革中，孙鹏飞推出了罚款制度和销售经理提成制度，然而，这些制度并没有得到新员工的认可。许多新员工在了解了金融事业部的提成制度后，委婉地表示自己无法胜任这份工作。他们觉得底薪低，提成低，很难通过这个工作赚到钱。销售行业本身就充满了挑战和困难，大家选择从事销售行业，主要目标就是为了提高收入水平，改善自己和家人的生活条件。然而，孙鹏飞的改革措施却让他们感到失望和无助，这也让他们对未来的发展感到迷茫。

许多新员工在了解了公司的罚款制度和提成制度后，都做出了一个艰难的决定：第二天不来上班了。他们感到非常失望和沮丧，因为他们原本对这个工作充满了期待和希望，但现实却告诉他们，这个制度并不是太友好。

销售经理们也感到非常无奈和委屈。他们在前方冲锋陷阵，为公司开拓市场，但后方却给他们戴上了紧箍咒，让他们感到束缚和压力。他们的工资很低，要求却很多，很难在这个公司赚到钱。他们也曾努力去招聘新人，但每次招聘来的人在了解完公司后，都选择了离开。这让他们感到非常挫败和无助，每天都在招人，但每天都在失去人。

在这个过程中，他们也开始反思这个制度的合理性和有效性。他们意识到，这个制度可能会让一些优秀的人才流失，因为他们无法在这个制度下获得应有的回报和认可。他们也意识到，这个制度可能会让一些员工变得消极和怠工，因为他们觉得自己无论怎么努力，都无法达到公司的要求。

于是，他们开始与公司管理层进行沟通和协商，希望能够改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提出了一些建议和方案，例如提高提成比例、降低罚款金额、增加奖励机制等。他们希望能够通过这些措施，激励员工更加积极地工作，提高公司的业绩和效益。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

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孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。

最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。

这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。

其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。

金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。

整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。

通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。

对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。

在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。

新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。

对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。

在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。

然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。

最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。

公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。

经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。

这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。

在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。

公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。

当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。

在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。

孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。

为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。

然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。

他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。

孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。

面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。

孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。